PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang Masalah
Dalam ilmu manajemen Budaya dan Lingkungan Eksternal
Organisasi adalah hal yang penting karena merupakan salah satu cara para
manager dalam melaksanakan aktivitas manajemennya untuk mencapai tujuan dan
beradaptasi dengan lingkungan organisasi.Seiring dengan berjalanya waktu,
tipe-tipe organisasi pun semakin banyak .
Budaya organisasi pun juga ikut berubah seiring berubahnya lingkungan organisasi. Dalam hal ini budaya tidak mengacu pada keanekaragamaan ras , etnis, dan latar belakang individu. Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi.Budaya organisasi mencakup semangat kerja karyawan , sikap tingkat produktivitas.
Budaya organisasi pun juga ikut berubah seiring berubahnya lingkungan organisasi. Dalam hal ini budaya tidak mengacu pada keanekaragamaan ras , etnis, dan latar belakang individu. Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi.Budaya organisasi mencakup semangat kerja karyawan , sikap tingkat produktivitas.
Budaya memperlihatkan identitas yang di miliki sebuah
organisasi. Para manajer harus bisa beradaptasi dan mampu menjawab kebutuhan
dalam proses organisasi. Budaya organisasi sering berubah, di mungkinkan karena
factor pendorong untuk melakukan proses perbaikan dalam organisasi
Selain budaya oeganisasi, lingkungan eksternal juga
mempengaruhi proses jalannya organisasi. Hal tersebut juga dapat berpengaruh
dalam pencapian organisasi yang efektif dan efesien. Para manajer juga di
tuntut agar dapat mempunyai inovasi-inovasi dari perubahan lingkunag eksternal
yang sering kali berubah bukan sebaliknya.
Oleh karena itu, penyusun merasa tertarik untuk mengkaji
sebuah karya tulis yang berjudul “Budaya dan
Lingkungan Eksternal Organisasi”
B. Rumusan
Masalah
Berdasarkan
latar belakang masalah diatas, dapat ditarik beberapa rumusam masalah yang akan
dibahas di makalah ini, yaitu sebagai berikut:
1. Apa itu budaya organisasi dan lingkungan eksternal organisasi ?
2. Dimensi-dimensi apa saja yang ada dalam budaya organisasi ?
3. Bagaimanakah hubungan antara dengan lingkungan dengan budaya organisasi?
4. Bagaimana nilai-nilai dasar yang menjadi ciri-ciri budaya organisasi ?
5. Apa saja jenis-jenis budaya organisasi?
2. Dimensi-dimensi apa saja yang ada dalam budaya organisasi ?
3. Bagaimanakah hubungan antara dengan lingkungan dengan budaya organisasi?
4. Bagaimana nilai-nilai dasar yang menjadi ciri-ciri budaya organisasi ?
5. Apa saja jenis-jenis budaya organisasi?
C. Tujuan
Tujuan
daripembuatan makalah ini adalah:
1.
Memberikan tambahan pengetahuan terkait dengan budaya
dan lingkungan eksternal organisasi.
2.
Mengetahui dimensi-dimensi apa saja yang ada dalam
budaya organisasi.
3.
Pengaruh antara lingkungan dan budaya organisasi.
4.
Mengetahui dimensi-dimensi apa saja yang ada dalam
budaya organisasi.
5.
Mengetahui jenis-jenis budaya organisasi.
D. Batasan Masalah
Untuk mencegah dan mengantisipasi munculnya berbagai
permasalahan yang berkaitan dengan lingkunngan dan budaya organisasi yang
mencakup eksternal, maka batasan masalah dari penulisan makalah ini adalah
“Berkaitan dengan pengenalan serta hal-hal yang termasuk kedalam budaya dan
lingkungan eksternal organisasi”.
A.
Budaya Organisasi
1.
Pengertian
Budaya
Budaya dapat diartikan
atau dimaksudkan untuk
mengatur agar manusia dapat mengerti bagaimana seharusnya bertindak, berbuat,
menentukan sikapnya kalau mereka berhubungan dengan orang lain. Budaya
atau kebudayaan berasal dari
bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak
dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan
dengan budi, dan akal manusia.[1]
Sedangkan menurut para ahli, yaitu:
Ø Menurut Herskovits, kebudayaan sebagai
sesuatu yang turun temurun dari satu generasi ke generasi yang lain, yang
kemudian disebut sebagai superorganic.
Ø Menurut Andreas Eppink, kebudayaan
mengandung keseluruhan pengertian nilai sosial,norma sosial, ilmu pengetahuan
serta keseluruhan struktur-struktur sosial, religius, dan lain-lain, tambahan
lagi segala pernyataan intelektual, dan artistik yang menjadi ciri khas suatu
masyarakat.
Ø Menurut Edward Burnett Tylor, kebudayaan
merupakan keseluruhan yang kompleks, yang di dalamnya terkandung pengetahuan,
kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat istiadat, dan kemampuan-kemampuan
lain yang didapat seseorang sebagai anggota masyarakat.
Ø Menurut Selo Soemardjan, dan Soelaiman
Soemardi, kebudayaan adalah sarana hasil karya, rasa dan cipta masyarakat.
Dari berbagai definisi tersebut, dapat diperoleh
pengertian mengenai kebudayaan adalah sesuatu yang akan memengaruhi tingkat
pengetahuan, dan meliputi sistem ide atau gagasan yang terdapat dalam pikiran
manusia, sehingga dalam kehidupan sehari-hari, kebudayaan itu bersifat abstrak.
2.
Pengertian
organisasi
Organisasi
berasal dari bahasa Yunani:
ὄργανον, organon – alat yang berarti adalah suatu kelompok
orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama.[2]
Sedangkan para ahli mengartikan organisasi yaitu:
Ø Menurut Stephen P. Robbinss adalah suatu
kesatuan sosial yang telah terkoordinasi secara sadar dengan adanya sebuah
batasan yang relatif dan dapat diidentifikasi serta bekerja berdasarkan yang
relatif secara terus-menerus agar dapat mencapai tujuan bersama.
Ø Menurut James D mooney adalah suatu
bentuk setiap perserikatan oleh manusia dalam mencapai tujuan secara bersama.
Ø Menurut Stoner adalah suatu pola yang
memiliki hubungan-hubungan yang melalui orang-orang dengan bergerak bersama ke
tujuan lewat pengarahan atasan.
Ø Menurut Chester I Bernard adalah suatu
sistem aktivitas yang dilakukan dengan cara berkerjasama antara dua orang atau
lebih.
Ø Menurut Schein adalah suatu koordinasi
yang dilakukan secara rasional pada setiap kegiatan oleh sejumlah orang dalam
mencapai tujuan secara umum dengan pembagian fungsi dan pekerjaan lewat hirarki
yang memiliki tanggung jawab dan otoritas.[3]
Dari beberapa pengertian organisasi diatas maka
dapat disimpulkan bahwa pengertian organisasi adalah suatu wadah berkumpulnya
dua orang atau lebih yang saling bekerjasama dalam mencapai tujuan bersama
dengan berbagai arahan dan upaya bersama.
3.
Pengertian
Budaya Organisasi
Setiap individu mempunyai karakter yang bervariasi
dan mempunyai kepribadian yang berbeda-beda yang dapat memberikan suatu respon
yang berbeda-beda pada saat bertindak berinteraksi dan mengambil keputusan. Budaya
organisasi memiliki peran yang sangat penting untuk perkembangan dan perubahan.
Organisasi dapat tumbuh dan berkembang karena budaya didalamnya dapat
merangsang semangat kerja sumber daya manusia didalamnya.
Budaya sendiri memiliki definisi, dimana definisi
ini tersirat menjadi tiga hal, yaitu yang pertama budaya sebagai persepsi bukan
sebagai sesuatu yang dapat disentuh atau dilihat secara fisik.dimana para
karyawan menerima dan memahami dari apa yang mereka alami dalam organisasi.
Kedua, budaya organisasi bersifat deskriptif yaitu berkenaan dengan bagaimana
paara anggota menerima dan mengartikan budaya tersebut terlepas dari apakah
mereka menyukai atau tidak hal tersebut. Yang ketiga adalah meskip para
individu memeiliki latar belakang yang berbeda dan bekerja pada jenjang
organisasi yang berbeda namun para anggota cenderung mengartikan dan
mengutarakan budaya organisasi dengan cara yang sama, dimaksudkan mengenai
aspek penerimaan (penganutan) bersama (shared). [4]
Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan
yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya
organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam melakukan transaksi
dalam organisasi. Budaya organisasi adalah bagaimana kita merasakan pekerjaan
yang baik dan apa yang menjadikan orang bekerja bersama dengan suatu harmoni.
Budaya oranisasi merupakan suatu perekat dalam suatu organisasi. Budaya
organisasi dapat menciptakan bagaimana orang merasa tenang melakukan pekerjaan
baik dan apa yang membuat peralatan dan orang bekerja sama dalam harmoni. [5]
Budaya organisasi adalah cara orang melakukan
sesuatu dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri
dari keyakinan, sikap core values dan pola perilaku yag dilakukan dalam
organisasi (Tan,2002:18). Keyakinan sendiri adalah semua asumsi dan persepsi
tentang sesuatu orang dan organisasi secara keseluruhan dan diterima sebagai
sesuatu yang benar dan salah. Sedangkan mengenai core values adalah nilai-nilai
dominan yang diterima diseluruh organisasi, sedangkan pola perilaku adalah cara
orang bertindak terhadap orang lain. Suatu organisasi dengan keyakinan atas
potensi orangnya dan core values atas penghargaannya akan memiliki pola
perilaku yang diinginkan dalam memperlakukan orang dengan baik.
Budaya organisasi menurut para ahli:
Ø Menurut dari Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn
(2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang
dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota
organisasi itu sendiri.
Ø Menurut dari Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh
Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan
dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang
ada pada bagian-bagian organisasi.
Ø Menurut dari Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu
persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Budaya
organisasi juga memiliki suatu definisi sebagai nilai-nilai dominan yang
didukung oleh organisasi atau falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi
terhadap pegawai dan pelanggan atau cara pekerjaan dilakukan ditempat kerja
atau asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi.
Ø Menurut dari Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar
yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk
karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan
anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk
anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan
merasakan masalah yang dihadapi.
Ø Menurut dari Cushway dan Lodge (GE:2000), budaya organisasi
merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan
dilakukan dan cara para karyawan berperilaku
4.
Dimensi
Budaya Organisasi
Berbagai kajian telah mengungkapkan bahwa ada tujuh
karakteristik yang menjabarkan budaya sebuah organisasi. Masing-masing dari
ketujuh karakteristik tersebut memiliki kisaran mulai dari rendah hingga tinggi, yang diartikan
sebagai “hal yang sangat tidak lumrah dalam organisasi” (rendah) aatau “hal
yang sangat lumrah dalam organisasi” (tinggi). Adapun ketujuh karakteristik
tersebut, yaitu:
Ø Inovasi dan pengambilan risiko, yaitu
seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap inovatif
dan berani mengambil risiko.
Ø Perhatian pada detail, yaitu seberapa
dalam ketelitian, analisis dan perhatian pada detail yang dituntut oleh organisasi
dari para karyawannya.
Ø Orientasi hasil, yaitu seberapa besar
organisasi menekan pada pencapaian sasaran (hasil) ketimbang pada cara mencapai
sasaran (proses).
Ø Orientasi manusia, yaitu seberapa jauh
organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) di dalam
pengambilan keputusan manajemen.
Ø Orientasi tim, yaitu seberapa besar
organisasi menekankan pada kerja kelompok (tim) daripada kerja individu dalam
menyelesaikan tugas-tugas.
Ø Agresivitas, yaitu seberapa besar
organisasi mendorong para karyawannya untuk saling bersaing, ketimbang saling
bekerja sama.
Ø
Stabilitas,
yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan status quo di
dalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan. [6]
Menjabarkan sebuah
organisasi dengan menggunakan ketujuh karakteristik ini dapat menampilakan
gambaran komposit menyangkut budaya organisasi dalam organisasi tersebut. Dalam
banyak organisasi, salah satu karakteristik budaya sering kali diberi penekanan
yang lebih kuat di bandingkan dengan karakteristik-karakteristik lainnya. Dan
pada prinsipnya membentuk kepribadian organisasi yang bersangkutan serta cara
bekerja para anggotanya. [7]
Adapun
beberapa dimensi budaya organisasi menurut para ahli, yaitu:
a.
Dimensi
Budaya Organisasi Menurut Hofstede
·
Proses,
orientasi dan hasil orientasi
·
Tenaga
kerja dan orientasi pekerjaan
·
Parochial
vs professional culture
·
Open
system vs closed system
·
Loose
vs Tight control
·
Normative
vs pramatic
b.
Dimensi
Budaya Organisasi Menurut Schein
·
Dimensi
adaptasi eksternal
Bukan
hanya pembahasan pada internal, eksternal organisasi juga sangat penting,
dimana indikator-indikator yang perlu di teliti yaitu misi, tujuan, sarana
dasar, pengukuran keberhasilan dan strategi cadangan. Pada suatu organisasi
profit misi merupakan upaya adaptasi terhadap kepentingan-kepentingan investor
dan stakeholder, penyedia barang-barang yang dibutuhkan untuk produksinya,
manager, karyawan, masyarakat pemerintah dan konsumen.
·
Dimensi
integrasi internal
Tidak
banyak pada dimensi ini apa yang akan diteliti hanya meliputi bahasa yang sama,
batasan dalam kelompok, penempatan status atau hubungan dalam kelompok,
penghargaan dan bagaimana mengatur yang sulit diatur.
·
Dimensi
asumsi-asumsi dasar
Pada
dimensi ini terdapat indikator-indikator yang untuk mengetahui suatu variabel
dari dimensi asumsi ini yaitu hubungan dengan lingkungan, hakekat kegiatan
manusia, hakekat kenyataan dan kebenaran, hakekat waktu, hakekat kebenaran
manusia, hakekat hubungan antar manusia dan juga homogenitas versus heterogenitas.
[8]
5.
Faktor
dasar Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1989) mengemukakan bahwa ada 10
faktor yang merupakan dasar atau karakteristik dari budaya organisasi.
Faktor-faktor tersebut adalah:
a. Individual initiative, yaitu tingkat
tanggung jawab, kebebasan, kemandirian dan kesempatan yang dimiliki individu
untuk menggunakan inisiatifnya dalam perusahaan.
b. Risk tolerance, yaitu seberapa jauh
tingkat resiko yang boleh atau mungkin diambil oleh anggota dalam perusahaan.
c. Direction, adalah seberapa jauh
perusahaan memberikan penjelasan tentang tujuan yang ingin dicapai dan kinerja
yang diharapkan.
d. Integration, adalah sejauh mana
unit-unit kerja dalam perusahaan didorong untuk bekerja dalam suatu sistem yang
terkoordinasi.
e. Management Support, yaitu sejauh mana
manajer-manajer dalam perusahaan memberikan pengarahan, dukungan dan
berkomunikasi dengan bawahannya.
f. Control, yaitu sejumlah aturan,
kebijaksanaan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan
mengontrol perilaku karyawan.
g. Identity, yaitu sejauh mana anggota
mengindentifikasikan diri pada perusahaan.
h. Reward system, yaitu bagaimana tingkat
penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
i.
Conflict
tolerance, yaitu tingkat toleransi terhadap konflik yang muncul dalam
perusahaan.
j.
Communication
pattern, yaitu sejauh mana komunikasi dalam perusahaan dibatasi berdasarkan
susunan wewenang secara formal.
6.
Ciri-ciri
Budaya Organisasi
a.
Budaya
yang Kuat
Semua organisasi memiliki budaya, namun
tidak seemua budaya organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan
tindakan para karyawan. Budaya yang kuat yaitu
budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima
secara luas oleh karyawan. Memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku
para karyawan dibandingkan dengan budaya yang lemah. Perbedaan diantara budaya
organisasi yang kuat dan yang lemah:[9]
Budaya Kuat
|
Budaya Lemah
|
Nilai-nilai di
terima secara luas
|
Nilai-nilai hanya
di anut oleh segolongan orang saja didalam organisasi biasanya kalangan
manajemen puncak.
|
Budaya memberikan
pesan yang konsisten kepada para karyawan mengenai apa yang dipandang
berharga dan penting.
|
Budaya memberikan
pesan yang saling tolak belakang mengenai apa yang dipandang berharga dan
penting
|
Para karyawan
sangat mengidentikkan jati diri mereka dengan budaya organisasi
|
Para karyawan
tidak begitu peduli dengen identittas organisasi mereka
|
Terdapat kaitan
yang erat di antara penerimaan nilai-nilai dan perilaku para anggota
organisasi
|
Tidak ada kaitan
yang kuat di antara nilai-nilai dan perilaku para anggota organisasi.
|
Semakin tinggi tingkat penerimaan para
karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan semakin besar komitmen
mereka pada nilai-nilai tersebut, semakin kuat budaya orgaanisasi. Kebanyakan
organisasi memiliki budaya yang cukup kuat hingga sangat kuat jelasnya, ada
kesepakatan yang cukup mantap di antara para anggota organisasi tentang apa
yang diaanggap penting, tentang bagaimana perilaku “karyawan yang baik”,
tentang apa yang dibutuhkan untuk maju. [10]
Alasan kenapa sebuah organisasi harus
memiliki budaya yang kuat adalah bahwa jika sebuah organisasi memiliki budaya
kuat para karyawan akan memberikan kesetiaan yang lebih besar ketimbang para
karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah. Akan tetapi, budaya kuat juga
memiliki satu kelemahan budaya organisasi yang kuat cenderung menghambat para
karyawan untuk berani mencoba hal-hal baru yang terutama dibutuhkan dalam
menghadapi situasi yang berubah cepat.
7.
Jenis-jenis
Budaya
Dalam mempertimbangkan nilai nilai budaya apa yang penting bagi organisasi,
manager harus mempertimbangkan lingkungan eksternal juga strategi dan tujuan
tujuan perusahaan. Penilitian penelitian mengatakan bahwa kecocokan yang pas
antara budaya,strategi,dan lingkungan berhubungan dengan 4 kategori atau jenis
budaya. Kategariini di dasarkan pada 2 dimensi, yang pertama sejauh mana
lingkungan eksternal mengharuskan adanya fleksibilitas dan stabilitas, dan
konsepn 2 sejauh mana fokus strategi perusahaan bersifat internal dan ekstenal.
Ke empat kategori yang
berhubungan dengan perbedaan – perbedaan ini adalah penyesuaian, pencapaian,
keterlibatan, dan konsisten.
a.
Budaya Penyesuaian
Budaya
penyesuaian muncul di lingkungan yang mengharuskan adanya respon cepat dan
pengambilan keputuan yang beresiko tinggi. Manajer mendorong nilai – nilai yang
mendukung kemampuan perusahaan untuk dengan cepat mengenali, memahami, dan
mengartikan sinyal – sinyal dari lingkungan kedalam respon prilaku yang baru.
b. Budaya
Pencapaian
Budaya
pencapaian cocok bagi organisasi - organisasi
yang bergerak dalam pelayanan pelanggan tertentu di lingkungan eksternal.
Tetapi tanpa keharusan untuk adanya fleksibilitas dan melakukan perubahan.
Budaya yang berorientasi pada hasil ini menghargai persaingan, keagresifan,
inisiatif perorangan, dan kerelaan untuk bekerjakeras dan lama untuk mencapai
hasil.
c. Budaya
Keterlibatan
Budaya
keterlibatan menekannkan fokus internalnya terhadap keterlibatan dan peranan
pegawai untuk menyesuaikan diri dengan cepat terhadap kebutuhan kelingkungan
yang terus berubah.
d.
Budaya Konsistensi
Budaya
konsistensi menggunakan fokus internal dan orientasi konsistensi guna menjaga
lingkungan agar tetap stabil. Patuh terhadap aturan dan cermat merupakan ciri
dari budaya ini, dan budaya ini juga mendukung dan menghargai cara yang metidis
dan rasional dalam bekerja.
8.
Pengaruh
Budaya Terhadap manajer
Karena menjadi kendala atas apa yang dapat dan tak
dapat mereka lakukan, budaya organisasi terutama releva bagi para manajer.
Kendala-kendala itu jarang yang bersifat eksplisit (terungkap). Kendala-kendala
itu tidak tertulis. Kecil kemungkinan bahwa kendala-kendala itu bahkan akan
diucapkan. Tetapi kendala itu memang ada, dan semua manajer dengan cepat
mengetahui”apa yang harus dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam organisasi
mereka.” Budaya suatu organisasi, terutama budaya yang kuat, membatasi
pilihan-pilihan pengambilan keputusan oleh seorang manajer dalam segala fungsi
manajemen. Wilayah-wilayah penting tugas seorang manajer dipengaruhi oleh
budaya tempat dia beroperasi.
B.
Isu-isu Budaya Organisasi
1. Menciptakan Budaya Beretika
Kandungan dan kekuatan budaya organisasi dapat mempengaruhi iklim etika
serta perilaku etika diantara para anggotanya.
Jika budaya itu kuat dan menjunjung tinggi etia, akan timbul pengaruh
positif dan dorongan yang kuat pada para karyawan untuk berperilaku etis.
Budaya organisasi yang paling mungkin menegakkan stkitar etika yang tinggi
di kalangan para anggota organisasi adalah budaya yang memberikan toleransi
tinggi terhadap risiko, memberi ruang bagi agresivitas yang rendah atau
sedang-sedang saja, organisasi (dengan budaya) semacam ini akan mendukung
keberanian mengambil risiko dan berinovasi, tidak akan mendorong maupun
terdorong untuk menciptakan iklim persaingan yang berlebihan dan tak sehat,
serta akan mempertimbangkan bagaimana sasaran dicapai selain sasaran apa
yang dicapai.
Kemudian untuk dapat menciptakan budaya beretika dapat dilakukan hal-hal
sebagai berikut:
a. Berikan tauladan secara nyata dan kentara
b. Komunikasikan keinginan-keinginan tentang etika kerja secara jelas
c. Adakan sesi-sesi pelatihan dan pembelajaran etika
d. Berikan imbalan bagi tindakan-tindakan yang etis serta hukuman bagi
tindakan-tindakan yang tidak etis secara nyata dan kentara
e. Buatlah bentuk mekanisme perlindungan bagi para karyawan agar mereka dapat
menyuarakan keprihatinannya tentang masalah-masalah etika secara bebas dan
melaporkan tindakan-tindakan pelanggaran etika tanpa rasa takut.[11]
2. Menciptakan budaya inovatif
Berikut ini adalah ciri-ciri budaya yang inovatif yang terdapat pada sebuah perusahaan:
a. Tantangan dan keterlibatan
Apakah para karyawan terlibat
dalam, termotivasi oleh, dan berkomitmen pada sasaran jangka panjang serta
kesuksesa perusahaan?
b. Kebebasan
Dapatkah para karyawan
mendefinisikan pekerjaannya sendiri secara independen, berpendapat secara
bebas, dan mengambil inisiatif dalam berbagai aktivitas kerja mereka?
c. Kepercayaan dan keterbukaan
Apakah para karyawan
memperihatkan sikap saling mendukung dan menghormati terhadap satu sama
lainnya?
d. Waktu bagi gagasan
Apakah para karyawan
diberi cukup waktu untuk menggali lebih jauh ide-ide sebelum diharuskan
mengambil tindakan?
e. Keceriaan/humor
Apakah tempat kerja organisasi bersifat ceria dan
menyenangkan?
f. Penyelesaian konflik
Apakah dalam pengambilan berbagai keputusan dan penyelesaian
berbagai masalah para individu lebih mendahulukan kepentingan organisai atau
pribadi?
g. Silang pendapat
Apakah para karyawan diperbolehkan untuk
mengutarakan pendapat pribadinya dan mengusulkan gagasan untuk ditinjau serta
dipertimbangkan?
h. Pengambilan risiko
Apakah para manajer memberikan toleransi terhadap
ketidakpastian dan kerancuan serta apakah para karyawan dihargai atas
keberaniannya mengambil risiko?[12]
3. Menciptakan budaya yang tanggap terhadap konsumen
Karyawan harus mampu mengambil inisiatif,
bahkan jika itu berada diluar persyaratan pekerjaan mereka, untuk memuaskan
kebutuhan konsumen. Berdasar pada karakteristik ini, apa yang dapat dilakukan
manajer untuk membuat budayanya menjadi lebih tanggap terhadap konsumen,
mensosialisasikan layanan baru-menghubungi orang-orang pada tujuan dan
nilai-nilai organisasi.
Budaya berorientasi pelanggan meliputi : karyawan yang ramah dan mudah
bergaul, aturan dan prosedur yang kaku serta mengikat, pemberdayaan karyawan,
peran dan sasaran yang jelas, dan karyawan yang termotivasi memuaskan
pelanggan.
4. Budaya dan spiritualitas organisasi
Spiritualitas tempat kerja dikenal sebagai orang yag mempunyai
kepribadian yang berkembang dan terus berkembang dengan pekerjaan yang
dilakukan didalam komunitas. Spiritualitas tampaknya menjadi penting sekarang
ini untuk beberapa alasan. Karyawan mencari cara-cara untuk menyeimbangkan
stress dan tekanan arus kehidupan yang selalu berubah.
5. Menciptakan budaya yang mendukung kebhinekaan
Yaitu mempekerjakan orang-orang dengan latar belakang yang heterogen, baik
ras, etnik, usia, jenis kelamin, maupun karakteristik lainnya. Para manajer harus memiliki dan merenungkan
dalam-dalam, apakah budaya organisasinya benar-benar dapat mengayomi keragaman
pandangan, ketimbang hanya terpaku pada sebuah gagasan yang homogen saja.
Kebhinekaan organisasi tidak lagi merupakan sesuatu yang tercipta karena
kewajiban belaka. Dewasa ini, berbagai
organisasi kini menyadari bahwa budaya yang
mendukung kebhinekaan akan memberikan banyak dampak positif bagi
bisnis, yang diantaranya adalah mendorong lahirnya solusi atas permasalah yang
kreatif dan meningkatkan moral kerja para karyawan.
C.
Membentuk
Budaya Perusahaan untuk Menentukan Respon Inovatif
Kreativitas
dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas merupakan pikiran untuk
menciptakan sesuatu yang baru, sedangkan inovasi adalah
melakukan sesuatu yang baru. Hubungan keduanya jelas.
Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan kata lain,
kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel
tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi
strategi, taktik, dan eksekusi. Dalam pitching
konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual
apa yang disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak berdampak
pada perusahaan karena mandek di tingkat
eksekusi. Mengapa? Sebab, strategi
bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi eksekusinya harus
melibatkan banyak orang, mulai dari atasan hingga
bawahan. Di sinilah mulai ada gesekan
antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan.
Itu
sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi secara konsisten
tanpa dukungan karyawan yang bisa memenuhi tuntutan persaingan. Perusahaan-perusahaan inovator sangat
memperhatikan masalah pelatihan karyawan, pemberdayaan, dan juga
sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi. Benih-benih inovasi
akan tumbuh baik pada perusahaan-perusahaan yang selalu
menstimulasi karyawan, dan mendorong ke arah ide-ide bagus. Melalui
program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi, perusahaan terus
berusaha untuk mendemokratisasikan inovasi.
Jika
inovasi merupakan hal penting untuk pertumbuhan perusahaan, maka satu hal yang
sangat penting untuk dikembangkan adalah budaya perusahaan yang kreatif. Tidak
peduli ukuran perusahaan, industri atau anggaran, perubahan lingkungan dan
perilaku tertentu dapat meningkatkan hasil kreatif tim perusahaan. Yang
selanjutnya akan menarik bakat yang tepat dan membawa kemajuan perusahaan
melebihi perkiraan kita. Berikut adalah 10 cara untuk mengubah budaya
perusahaan menjadi lebih kreatif:
1. Membangun
tempat kerja yang menginspirasi.
Semuanya dimulai
dengan tempat kerja. Tempat kerja memengaruhi produktivitas kerja. Pada zaman modern seperti saat ini,
perusahaan harus bergerak cepat dan berinovasi terus-menerus. Dan ini tidak
akan terjadi jika masih menggunakan warna model lama yang membosankan dan
pencahayaan di ruang kantor yang kurang baik. Ruang besar dan terbuka, ruang
tamu yang nyaman, jendela besar, dapur dan fasilitas nyaman seperti kamar mandi
dan parkir kendaraan. Hal-hal tersebut dapat Kita jadikan gambaran untuk
membuat tempat kerja yang baik.
2. Jam
kerja yang fleksibel.
Meskipun jam kerja
yang konsisten dibutuhkan suatu organisasi, terkadang pikiran kreatif tidak
bisa muncul pada jam 08:00-16:00. Tiap ornag memiliki ritme berbeda yang
membuat mereka lebih atau kurang produktif pada jam-jam tertentu. Bagi sebagian
orang, ide-ide terbaik datang di tengah malam atau selama makan siang panjang
ketika pikiran santai. Dalam dunia teknologi, misalnya, biasa bagi para
pengembang untuk lebih produktif ketika kondisi lebih tenang disaat menjelang
malam. Jadi mereka mungkin memilih untuk tidur di siang hari dan bekerja dengan
baik di kesunyian malam.
3. Buatlah
hari libur.
Salah satu cara
paling tepat untuk menemukan inspirasi adalah beristirahat dari pekerjaan.
Inspirasi lebih mungkin datang ketika orang bebas dari rutinitas
sehari-hari. Pikirkan tentang berapa
kali kita memiliki ide cemerlang selama di pesawat atau naik kereta api. Ada
nilai yang luar biasa dengan hanya mengambil satu atau dua hari libur untuk
beristirahat di rumah, dapat juga dengan berjalan melewati lingkungan baru di
kota kita.
4. Membangun
sebuah tim yang beragam.
Banyak pemilik bisnis kreatif sering mengeluh bahwa mereka memiliki
kesulitan dengan staf yang beragam. Mungkin mereka berusaha untuk menemukan
replika dari diri mereka sendiri. Mereka keliru menganggap bahwa bisa menemukan
“kembaran” profesional yang bisa memajukan bisnis mereka dalam semalam.
Sebaliknya, bangunlah tim yang beragam dengan kekuatan terletak pada pengalaman
kerja anggotanya, pendidikan dan latar belakang budaya perusahaan yang berbeda
satu sama lain.
5.
Utamakan tim.
Untuk memiliki
budaya perusahaan yang benar-benar kreatif, staf kita harus menjadi prioritas
terbesar. Meskipun Kita mungkin berpikir bahwa pelanggan harus selalu
diutamakan, ambil contoh dari CEO hebat seperti Virgin Group Richard Branson
dan Zappos ‘Tony Hsieh, yang telah membuktikan bahwa mengutamakan tim membuat
pelanggan dan bahkan pemegang saham bahagia.
6.
Hargai pengambilan risiko.
Sekarang Kita telah
menciptakan waktu dan ruang untuk kreativitas, lebih lanjut lagi, beri
penghargaan pada setiap pengambilan risiko. Pikirkan perusahaan yang menginspirasi
kita: Berapa banyak dari mereka mencapai sukses dengan mengikuti tradisi dan
berpegang teguh pada aturan? Membangun perusahaan sendiri adalah risiko yang
sangat besar. Jadi mengapa tidak bekerja dengan orang-orang yang dapat
mengambil risiko untuk lebih dekat dengan visi kita? Perusahaan seperti Google,
mengamanatkan para karyawan untuk mendedikasikan jam kerja mereka mengembangkan
proyek-proyek mereka sendiri, sehingga mendorong perilaku pengambilan risiko
dalam lingkungan yang terkendali.
7.
Menekan “perselisihan”.
Tidak selamanya
perselisihan itu buruk, terutama untuk berbagi ide. Kita tidak perlu melakukan
perang internal kantor atau membuat perselisihan psikologis. Tidak,
perselisihan antara profesional akan memunculkan perdebatan dan perdebatan
dapat membuat ide-ide besar muncul.
8.
Cobalah pemecahan masalah secara kelompok.
Pada bisnis kecil,
setiap karyawan harus membantu satu sama lain untuk menyelesaikan proyek-proyek
besar. Seseorang dari tim desain mungkin harus bekerja dengan seseorang dari
pemasaran. Ciptakan situasi di mana orang-orang dengan keahlian yang sangat
berbeda dan perspektif berbeda harus bekerja sama, hal tersebut dapat
merangsang timbulnya kreativitas terbaik.
9.
Mengarahkan dengan baik.
Biarkan orang
menyuarakan apa yang mereka rasakan. Dorong anggota tim kita untuk berbicara
secara terbuka daripada selalu mendorong untuk menjadi orang “baik” apalagi
jika mereka mulai saling menyerang. Ciptakan budaya perusahaan dimana karyawan
mengajukan pertanyaan keras satu sama lain tanpa defensif. Hal ini memastikan
bahwa orang tidak gampang puas dan terus berpikir ketika berbicara tentang
masalah yang paling relevan dan mengajukan pertanyaan cerdas.
10. Otonomi
dan tanggung jawab
Di sebuah
perusahaan kecil dengan visi besar, bahkan karyawan yang paling junior
menanggung banyak tanggung jawab. Beri orang tanggung jawab untuk suatu harapan
yang besar ditambah memberi mereka otonomi untuk membuat keputusan sendiri
(dengan bimbingan seminimal mungkin). Hal ini menciptakan suasana yang sangat
mendukung kreativitas.
Jika Kita bisa menjadi pemimpin yang
menyenangkan bagi karyawan, dan bisa menciptakan suasana kerja yang kreatif,
budaya perusahaan yang luar biasa pun akan tercipta. Pastikan karyawan kita
senang bekerja dan bisa menuangkan ide kreatifnya. Satu hal lagi yang penting,
Kita harus tahu manajemen tim yang baik, agar bisa mengurangi tekanan tanggung jawab
besar pada karyawan. Sehingga setiap karyawan punya beban pekerjaan sesuai
dengan kemampuan.
D.
Lingkungan
Eksternal Organisasi
Lingkungan
eksternal adalah faktor-faktor dan kekuatan yang berada di luar organisasi
namun mempengaruhi kerja organisasi.[13]Sebuah
organisasi tidak lepas dari lingkungan eksternal. Selain lingkungann internal
yang dapat mempengaruhi orgnisasi lingkungan eksternal juga sangat berpengaruh
dalam melaksanakan pekerjaan yang efektif dan efisien. Lingkungan organisasi
selalu berubah-ubah oleh karena itu seorang manajer harus peka terhapannya,
Pemahaman yang buruk terhadap
lingkungannya akan mengakibatkan
ketidakpenurunana nilai terhadap organisasi tersebut.
Lingkungan
eksternal memiliki dua komponen yaitu lingkungan spesifik dan lingkungan
generic ( umum)
1. Lingkungan Spesifik (Spesific environment)
Lingkungan Spesifik (Spesific environment) meliputi kekuatan eksternal yang secara
langsung mempengaruhi keputusan dan tindakan para manajer , dan secara langsung
relevan dengan pencapaian sasaran organisasi.[14]
Kekuatan utama yng membentuk lingkungan spesifik adalah pelanggan, pemasok,
pesaing, dan kelompok kepentingan dalam masyarakat.
a.
Pelanggan
(costumer)
Pelanggan
merupakan salah satu sumber ketidak pastian dalam perencanaan suatu proses
jalannya organisasi karena selera mereka selalu berubah-ubah. Manajer harus
mamapu melakuka strategi-strategi strategi pemasara dan menganalisis profil
langgan pada kondisi tertentu. Hal tersebut berguna untuk penyetaran terhadap
perubahan selera pelanggan. Perusahaan yang dapat menjawab kebutuhan
pelanngannya akan terus berkembang dan mendapat keuntungan.
a. Pemasok (supplier)
Setiap
organisasi sangat bergantung pad sumber-sumber daya yang digunakan dalam proses
produksi , baik sumber daya manusia baik sumber daya alamnya. Para manajer
senantiasa berupaya memastikan kelancaran aliran input (pasokan) dengan biaya
yang sekecil-kecilnya. Terbatasnya sumber daya manusia dan sumber daya alam
dapat berpengaruh terhadap kelancaran aliran input, hal tersebut menjadi
kendala bagi manager untk menetapkan
keputusan dan tindakan.
b. Pesaing (competitior)
Semua
organisasi pasti mempunyai pesaing, baik itu organisasi berorientasi laba
maupun bukan laba. Para manajer tidak dapat begitu daja mengabaikan
pesaing-pesaing organisasinya. Para
manajer harus mempunyai keterampilan untuk membuat inovasi baru dari produknya.
c. Kelompok kepentingan (Pressure groups)
Para
manajer harus mengakui dan mengetahui keberadaan berbagai kelompok kepentingan dalam
masyarakat yang berupaya mempengaruhi tindakan organisasi. Pengancaman, protes
dari sekolompok kepentingan bisa saja terjadi yang akan mengakibatkan manajer
harus mengubah keputusan dan tindakan organisasinya. Sebagai seorang manajer
tentu tidak mudah untuk menerapkan keputusan dan tindakan baru. Keputusan baru
yang akan di buat manajer tentu harus mempertimbangkan hal-hal yang sangat
rumit.
2.
Lingkungan
Generik
Lingkungan umum atau
lingkungan generik tidak begitu berpengaruh terhadap organisasi tidak seperti
lingkungan spesifik. Lingkungan generik meliputi kondisi-kondisi ekonomi ,
politik/hukum, social-budaya, demografis, teknologi,dan global secara luas.Walaupun
tidak begitu berpengaruh para manjer harus mempertimbangkan faktor faktor
tersebut dalam menjalankan fungsi perencanaan, penataan, kepemimpinan, dan
pengendalian.
a. Kondisi Ekonomi
Para
manajer akan selalu terlibat dalam masalah –masalah yang timbul akibat pengaruh
faktor-faktor ekonomi, seperti suku bunga, inflasi, perubahan penghasilan yang
dapat dibelanjakan (disposable income).
Gejolak pasar modal, dan siklus bisnis secara umum. Manajer perusahaan harus
senantiasa menganalisis dan mendiagnosa faktor-faktor ekonomi sehingga dapat
melakukan peramalan ekonomi dan antisipasi perubahan harga.
b. Kondisi Politik/Hukum
Hukum
peraturan nasional serta daerah tempat beroperasinya sebuah rganisasi juga
mempengaruhi sikap an tindakan yang akan dilakukan manajer. Sebagian peraturan
tersebut berdampak serius. Hukum politik dan dalam hukum periode tertenyu akan
menentukan operasi perusahaan.
Manajer
tidak mungkin mengabaikan peraturan-peraturan dan iklim poliyik yang di
putuskan oleh pemerintah. Hukum politik yang dibuat oleh pemerintah sebenarnya
untuk kelancaran proses pelaksanaan organisasi seperti menghilangkan pembayaran
tidak adil terhadap karyawan, keputusan untuk memberhentikan PHK dan lain
sebagainya. Akan tetapi, terkadang peraturan tersebut dapat mempersempit ruang
gerak dan pilihan manajer dalam mengelola organisasi, misal keputusan untuk
memberhentikan PHK akan membatasi peran manajer dalam memberhentikan karyawan
yang tidak kompeten.
c. Kondisi Sosial-Budaya
Lingkungan
sosial kebudayaan suatu masayarakat merupakan pedoman hidup operasi manajer
dalam organisasi. Lingkungan ini mencakup kepercayaan, nilai-nilai, sikap,
pandangan serta pola kehidupan yang
dibenruk oleh tradisi, pendidikan, serta agama kepercayaan dari sekelompok
masyarakat tertentu. Para manajer harus menyesuaikan partik-praktik perusahaan
dengan perubahan niliai-nilai, kebiasaan dan selera orang banyak.
d. Kondisi Demografis
Kondisi
demografis meliputi berbagai
karakteristik kependudukan seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
lokasi geografis, penghasilan, dan komposisi keluarga. Perubahan karakteristik
ini dapat membatasi cara manajer menjalankan perencanaan, penataan,
kepemimpinan, dan pengendalian dalam organisasi.
e. Kondisi Teknologi
Tingkat
kemajuan teknologi memainkan peran penting pada penentuan produk dan jasa yang
akan diproduksi, peralatan yang digunakan, dan bagimana macam-macam operasi di
kelola. Teknologi merupakan aspek yang paling cepat berubah. Perubahan
teknologi, yang biasanya bersifat inovatif dan menolak keusangan, dapat terjadi
seketika dan dramatik dalam mempengaruhi perusahaan dan situasi persaingan.
Inovasi
tekonologi dapat juga menimbulkan persaingan baru dalam industry-industri yang
berbeda, Misal:pengembangan produksi jam Digital elektronik menimbulkan
persaingan baru bagi perusahaan- perusahaan jam mekanik tradisional. Seorang
menjer harus bersikap tanggap terhadap tantangan dan mampu memanfaatkan
kesempatan yang ada. Manajer juga perlu senantiasa menaksir arah perkembangan
teknologi dan memperkirakan pengaruhnya terhadap organisasai atau melakukan
peramalan teknologi.[15]
f. Kondisi Global
Globalisasi
merupakan komponen eksternal organisasi yang menyajikan kesempatan, tantangan
serta mempunyai potensi menjadi faktor yang berpengaruh langsung pada operasi
perusahan. Para manjer ditntang untuk
berhadapan dengan persaingan pasar global yang semakin meningkat jumlah dan
kualitasnya sebagai bagian dari lingkungan eksternal organisasi. Manajer
hendaknya mampu menganalisis dan mengantisipasi untuk kemudian meletakkan dasar yang kuat dalam menghadapi perkembangan
globalisasi.
Lingkungan
eksteren mempengaruhi manajer- manajer bervariasi menurut tipe dan tujuan
organisasai. Sangat penting bagi mamajer untuk memahami apa yang menjadi
komponen organisasi. namu, memahami bagaimana lingkungan mempengaruhi mereka
dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemen juga tidak kalah penting. Terdapat
dua cara bagaimana lingkungan mempengaruhi manajer yautu k etidak pastian yang dikandung oleh
lingkungan itu sendiri dan melalui berbagai hubungan yang ada diantara
organisasi serta para pihak yang berkepentingan dalam organisasi.
Pertama,mempertimbangkan
ketidakpastian lingkungan . lingkungan yang satu berbeda dengan lingkungan yang
lainnya dimensi pertama ketidak pastian adalah laju perubahan. Bila komponen
sebuah organisasi sering berubah itu adalah lingkungan dinamis. Sebaliknya bila
komponen organisasi hampir tidak pernahberubah adalah komponen ling stabil.
Dimensi lainnya dari ketidak pastian adalah kompleksitas lingkungan. Tingkat kompleksitas lingkungan merujuk pada
banyaknya komponen dalam lingkungan sebuah organisasi dan sejauh mana
organisasi memahami komponen-komponen tersebut. Karena ketidakpastian merupakan
ancaman bagi organisasi , jika ada pilihan maka para manajer lebih suka beroperasi
di lingkungan yang lebih pasti. Akan tetapi jarang sekali para manajer dapat
memilih hala ini kareana sebagiana industry masa kini memang harus menghadapi
perubahan yang kian dinamis.
Kedua,
mengelola hubungan dengan pemangku kepentinga(stakeloders). Para pemangku
kepentingan adalah sembarang pihak yang ada dalam lingkungan organisasi, yang
terkena dampak dari keputusan organisasi. kelompok ini sangat berpengaruh kuat
dalam kepentingan organisasi. gagasan bahwa setiap organisasi memiliki pemangku
kepentingan kini telah diterima luas baik oleh kalangan akademisi manajemen
maupun pra praktisi manajemen. Para manajer harus memikirkan bagimana menjaga
hubungan dengan pemangku kepentingan karena hal itu dapat mendorong terciptanya
hasil yang positif bagi organisasi, seperi perubahan lingkungan yang dapat di
prediksi, inovasi yang lebih berhasil, tingkat kepecayaan yang lebih tinggi
dari pihak berkepentingan, dan fleksibilitas yang lebih tinggi bagi organisasi
untuk memperkecil dampak perubahan.
Cara manajer
menjalin hubungan dengan para pemangku kepentingan yaitu pertama, mereka harus lebih mengenali
siapa saja yang kemungkinan besar akan menjadi prmangk kepentingan dengan
organisasi. kedua, mereka harus mengetahui apa kepentingan atau kekhawatiran
spesifik dari setiap sekelompok stakeloder. Ketiga, para manajer harus
menentukan seberapa penting masing-masing sekelompok stakeholder bagi
kepentingan pengambilan keputusan dan tindakan organisasi. langkah terakhir
adalah menentukan cara mengelola hubungan dengan para pemangku kepentingan yang
bersifat eksternal bagi organisasi, dan seberapa besar ketidak pastian yang ada
dalam lingkungan organisasi.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari
pembahasan yang telah dipaparkan oleh penulis dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut ini:
1. Lingkungan
khusus, merupakan pihak yang berkepentingan baik secara individu maupun
kelompok dalam suatu organisasi yang berpengaruh secara langsung untuk mencapai
tujuannya. Lingkungan khusus dibagi menjadi dua antara lain: pihak yang
berkepentingan internal dan eksternal.
2. Lingkungan umum
merupakan lapisan paling luar dari lingkungan organisasi, variable-variabel
tersebut antara lain ekonomi, teknologi, politik, hukum sosial budaya dan
global.
3. Sebuah organisasi dalam menjalankan
aktivitasnya selalu dipengaruhi oleh lingkungan eksternal seperti:
ketidakpastian lingkungan. Ketidakpastian lingkungan dibagi menjadi dua: 1.
Kecepatan perubahan, 2. Jumlah perubahan
4. Untuk mengatasi ketidakpastian akibat
perubahan-perubahan lingkungan eksternal seperti: ekonomi, teknologi, politik,
dan hukum. Pemasok, pelanggan, pesaing, para manajer dapat melakukan beberapa
strategi antara lain: lintas batas, membentuk mitra organisasi dan merger, dan
usaha patungan.
5. Budaya organisasi merupakan suatu sistem
yang merupakan bagian dari kepercayaan dan nilai-nilai yang dapat membentuk dan
menunjukkan perilaku para anggotanya. Oleh sebab itu, budaya organisasi
merupakan ketentuan deskriptif sehingga dapat membedkannya denga sikap kerja.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Pengaruh
Lingkungan dalam Budaya Organisasi terdapat kerjasama yang terarah tersebut
dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar tiap individu atau kelompok.
Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai atauran, norma, keyakinan,
nilai-nilai tertentu sabagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi
itu.Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk
suatu kebiasaan bersama atau memebentuk budaya organisasi.
B. Saran
Para manajer harus
tahu persis budaya organisasi seperti apa
yang semestinya dibangun dan dipertahankan. Oleh karena itu, kemampuan para manajer untuk memahami skenario budaya dan
lingkungan di mana perusahaan akan berinteraksi sangatlah dibutuhkan. Hal ini
sebagaimana dijelaskan di muka, terkenal dengan kemampuan adaptasi dari
perusahaan itu sendiri. Kadangkala para manager perlu memasukkan "orang
luar" agar budaya organisasi berubah. Misalnya saja, sebuah Perusahaan yang mempekerjakan orang asing
di perusahaannya walaupun mayoritas pekerjanya
adalah orang lokal. Kebijakan ini
salah satunya dilakukan dengan harap bahwa
orang asing tersebut dapat memengaruhi bagaimana orang-orang di perusahaan bekerja.
Seorang
pemimpin juga harus mengetahui semua hal yang menyangkut tentang organisasi
baik secara individu mau kelompok. Sebaiknya sebuah organisasi lebih berprinsip
dan berpegang teguh terhadap konsep, visi, dan misinya agar suatu tujuan dari
organisasi atau perusahaan dapat tercapai dan terintegrasi dengan baik dan
sempurna. Kerjasama dan komunikasi adalah hal terpenting dalam menjalankan
kegiatan-kegiatan perusahaan. Agar tercipta kondisi kerja yang baik harus ada
interaksi antar pimpinan dengan pegawainya. Sebaiknya seorang pemimpin lebih
mempersuasi bawahannya daripada menggunakan kewenangannya untuk memerintah dengan
kasar.
[2] Anonim:https://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi.22.08
di unduh pada tanggal 18 April 2016
[3]Informasiana:”Pengertian Organisasi” http://informasiana.com/pengertian-organisasi-menurut-para-ahli/.22.00 di unduh pada tanggal
18 April 2016
[6] Stephen p.Robbins dan
Mary Coulter. Manajemen. (Jakarta. Erlangga. 2010). hlm 63
[7] Ibid hlm. 64
[8]Wiwikjunaidi:”Budaya Organisasi” Wiwikjunaidi.blogspot.co.id.22.00
di unduh pada tanggal 18 April 2016
[9] Ibid hlm. 64
[10] Ibid hlm. 64
[11] Ibid,
hlm.73
[12] Ibid,
hlm 74
[14] ibid
Tidak ada komentar:
Posting Komentar